Wir sind mit viel Elan ins neue Jahr gestartet – und das auch mit einer neuen internen Veranstaltungsreihe:
Im Rahmen von „communication matters trifft …“ laden wir künftig in regelmäßigen Abständen Gäste aus PR- und Public-Affairs-nahen Disziplinen zu uns ein. Um von ihrer Expertise zu lernen, uns über aktuelle Themen auszutauschen und um uns inspirieren zu lassen.
Als ersten Gast konnten wir Ralf Tometschek von identifire gewinnen. Als Experte für Employer Branding vermittelte er uns in seinem Vortrag viele neue Einsichten und Erkenntnisse rund um das Thema. Er verrät im Interview, welche Dos und Dont’s es zu beachten gibt:
Ralf, was ist Employer Branding eigentlich?
Employer Branding bedeutet, sein Arbeitgeberversprechen einzuhalten – vom Erstkontakt über Bewerbung und Kennenlernphase bis zum Austritt und darüber hinaus – z. B. in Alumni-Clubs oder Talentpools für mögliche Wiederkehrer.
Was kann so ein Arbeitgeberversprechen sein?
Die Employer Value Proposition der Familie Querfeld (Betreiber einer Reihe bekannter Wiener Kaffeehäuser, darunter das Café Landtmann, Anm.) lautet: „Die erste Familie, die man sich aussuchen kann.“ Sie dramatisiert die Bewerberumkehr eines Familienbetriebs mit 350 Mitarbeitenden. Dagegen ist „Der Mensch im Mittelpunkt“ eine austauschbare Floskel.
Wie groß sind die Unternehmen, die identifire betreut?
Das beginnt bei zirka 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und geht bis zu mehreren Tausend.
Gibt es typische Stolpersteine für Unternehmen beim Employer Branding?
Kein Management-Buy-In. Und eine schlechte Karriere-Website! Dabei ist die ja eigentlich die Drehscheibe im Employer Branding.
Warum ist Employer Branding für Arbeitgeber relevant?
Ganz einfach: Habe ich nicht die richtigen Leute, kann ich mein Geschäft nicht erfolgreich gestalten und keinen Beitrag zur positiven Unternehmensentwicklung leisten. Wenn ein Unternehmen sich schwertut, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, muss es sich fragen: Ist meine Marke generell nicht mehr attraktiv? Dadurch dient es als Frühwarnsystem.
Wie läuft ein Employer-Branding-Prozess üblicherweise ab?
Erster Schritt: Auf die Menschen zugehen, die schon im Unternehmen sind – in Interviews und Fokusgruppen die Stärken und Schwächen herausfinden.
Zweiter Schritt: Die Stärken priorisieren und die Positionierung entwickeln, die Schwächen in Organisationsentwicklung angehen.
Dritter Schritt: Umsetzen, intern wie extern – von der „Drehscheibe“ Karriere-Website bis zum Peer-Recruiting durch Jobbotschafter.
